Benvenuti sul Blog Invictus Concorsi dedicato alla Selezione Psicoattitudinale Militare e di Polizia.
Mi chiamo Vincenzo Castaldo, sono uno psicologo-psicoterapeuta e, per circa otto anni, ho prestato servizio in qualità di Ufficiale psicologo per l’Esercito Italiano.
Fino a questo punto del mio nuovo percorso professionale, dedicato alla preparazione psicoattitudinale per concorsi nelle Forze Armate e nelle Forze dell’Ordine, ho dato molto spazio all’illustrazione dei servizi offerti e, soprattutto, alla filosofia di intervento.
Selezione Psicoattitudinale Militare e di Polizia: Persone, non candidati.
Filosofia che, lo ricordo, mira alla Persona nella sua totalità e non soltanto alla parte-“candidato”, ovvero alla sola performance selettiva.
Insomma, sin’ora ho dato ampio risalto al tema della “preparazione” psicoattitudinale, mentre ho dedicato poco o nulla spazio alla fase di selezione vera e propria.
Ovvero, posti tutti gli strumenti per valutare un candidato (test psicoattitudinali e colloquio psicoattitudinale), come avviene la Selezione Psicoattitudinale? Su cosa si basa la scelta “definitiva” di un candidato?
Selezione Psicoattitudinale Militare e di Polizia. Fasi Preliminari
Innanzitutto, devi sapere che ogni forza armata e di polizia, prima di bandire un concorso, effettua una stima della forza complessiva da reclutare, opportunamente definita per categoria/ruolo/grado. Successivamente, si redige un profilo “ideale” (job description), ovvero vengono individuate delle caratteristiche psicoattitudinali che andranno ricercate e valutate in ogni candidato.
Ovviamente, oltre al profilo psicoattitudinale, saranno individuati anche altri criteri di natura culturale (quiz), psicofisica (visite mediche, prove di efficienza fisica), tecnica (per i ruoli specialistici), controllo di eventuali tatuaggi e così via. Qui ci occuperemo solo dei processi valutativi legati alla fase degli accertamenti attitudinali.
Individuazione del profilo “ideale”
Per stilare questo profilo vi sono fondamentalmente due modi di procedere, non mutuamente escludentesi, dall’alto verso il basso (theory-based) e dal basso verso l’alto (evidence-based).
Il primo approccio parte dalla teoria, dai metodi e dalle tecniche presenti nel panorama scientifico e operativo della selezione del personale. Quindi, si individua la teoria ritenuta più valida(-ta) e, a partire da essa, si individuano i metodi e le tecniche più affini agli obiettivi selettivi.
Il secondo approccio, invece, parte dall’individuazione di una serie di caratteristiche psicoattitudinali basate sullo studio e l’individuazione dei “migliori” militari e agenti di polizia. Ovviamente, per individuare i “migliori”, si dovranno prima definire, stabilendo a monte dei criteri quali-quantitativi.
Qualunque sia la strada intrapresa, ogni processo dovrebbe prevedere una modalità di svolgimento circolare, basata sulla ricerca continua. Questo, per assicurarsi che effettivamente la selezione, basata su quel determinato profilo, sia effettivamente efficiente ed efficace.
Selezione Psicoattitudinale Militare e di Polizia efficace-efficiente
Una selezione psicoattitudinale si può definire efficace–efficiente quando discrimina tra “idonei” e “non idonei”. Ovvero, non deve (dovrebbe) accadere di valutare idonee persone, in realtà, non idonee (falsi positivi); e, all’opposto, non deve escludere, quindi valutare non idonei, candidati in realtà idonei (falsi negativi).
Per cercare di andare in questa direzione, molte organizzazioni militari prevedono da diversi anni il cosiddetto “tirocinio attitudinale“. Ovvero un periodo di effettivo servizio in cui si valutano i candidati all’opera, direttamente sul “campo”. Cercando, così, di ovviare al gap (in parte ineliminabile) legato alla corrispondenza tra “idoneità psicoattitudinale” (potenziale) ed effettiva espressione delle capacità adattive attese.
Ma torniamo alla “scelta” del candidato.
Dopo aver individuato il profilo del militare o dell’agente delle forze dell’ordine “ideale”, si procede alla selezione dei test e di tutti gli altri strumenti di indagine e di valutazione utili allo scopo.
Gli strumenti sono tanti. Per quanto riguarda le forze militari e di polizia, generalmente si prediligono prove individuali, che consistono in batterie di test psicoattitudinali e uno o più colloqui psicoattitudinali.
Dalla Teoria alla Pratica…
Il problema (ve ne sarebbero tanti in realtà) principale di chi è chiamato ad operare la selezione è quello di operare un doppio passaggio: dai dati testistici “freddi”, alle dinamiche “dal vivo” proprie del colloquio e, da questo incrocio (test+colloquio), alla valutazione psicoattitudinale vera e propria.
Molti potrebbero pensare che il selezionatore ha sempre una risposta pronta e univoca. Insomma, che non si nutrano mai dubbi.
Ovviamente, le cose non stanno affatto così. Innanzitutto, è indubbio che quando sei alle prime armi, ovvero passi dai libri alle persone in carne e ossa, ti ci vorrà un certo periodo di tempo per affinare le tue tecniche di intervista e, ancor più, per ponderare la tua valutazione soggettiva. Ponderazione che avverrà necessariamente con continue intervisioni (con i pari) e supervisioni (con operatori esperti).
Altra strada, molto proficua per un selezionatore, è quella della psicoterapia personale. Attraverso un percorso di crescita personale e di auto-consapevolezza, infatti, si sarà sempre più in grado di conoscere le proprie risorse ma anche e soprattutto i propri limiti personali (conflitti, schemi maladattivi, memorie implicite, distorsioni emotive, cognitive e così via). Limiti che, sovente, possono indurre il selezionatore in errori valutativi (sovrastimando o sottostimando o addirittura non cogliendo/distorcendo alcune caratteristiche dell’altro).
Dato che siamo noi stessi lo strumento, la nostra persona, è sempre consigliabile tarare al meglio lo “strumento”. Perché più conosco me stesso/a, più sarò capace di osservare e “distillare” (sospendere) il mio contributo nella particolare relazione del colloquio psicoattitudinale.
L’importanza dell’esperienza
Altrettanto prezioso sarà per un operatore della selezione, a questo punto militare e non, maturare esperienze dirette nei reparti e nelle realtà operative.
Ad esempio, nel mio caso specifico, avendo prestato servizio per alcuni presso la Brigata Alpina “Taurinense”, avevo la possibilità di poter richiamare alla memoria tutti quei colleghi più efficaci ed efficienti (evidence-based) da utilizzare, talvolta, come ulteriore “griglia” per valutare gli aspiranti militari che avevo di fronte.
Grazie a questa esperienza pregressa in un reparto operativo, avevo la possibilità di operare degli aggiustamenti valutativi (ponderazione) non soltanto nel confronto con i miei pari e gli “anziani” del reparto e basandomi sulle mie capacità-competenze, ma anche con esempi in “carne e ossa” che avevo osservato operare con successo e resilienza nel contesto concreto dell’organizzazione.
Ma torniamo alla “scelta” psicoattitudinale.
Più in generale, la scelta vera e propria avviene incrociando le evidenze testistiche con i risultati del colloquio. Ogni risposta da te fornita, in estrema sintesi, sarà ricondotta a pre-determinate caratteristiche psicoattitudinali, a cui si può eventualmente anche attribuire un punteggio.
Quando le domande avranno soddisfatto la necessità conoscitiva prestabilita, una volta terminato il colloquio, si procederà alla valutazione vera e propria. Ovvero si sommeranno tutti i punteggi e si stabilirà “sinteticamente” il possesso delle capacità richieste, oppure no (Non idoneo/a e ora?).
Per avere un'idea più puntuale di quanto appena descritto, vai a pagina 60 del presente bando di concorso.
La mappa non è il territorio
Bene, arrivati a questo punto, occorre fare una precisazione doverosa. Come avrai notato leggendo i bandi di concorso, con riferimento alla selezione psicoattitudinale noterai la sostanziale assenza di dati precisi riguardo ai test utilizzati.
Questo dato “mancante” è tale poiché, come potrai intuire, la tentazione di manipolare preventivamente i test da parte di un candidato, potrebbe essere alquanto irresistibile.
Eppure, come ho spiegato altrove (preparazione psicoattitudinale militare e di polizia), se anche tu riuscissi a conoscere esattamente i test utilizzati e il profilo di riferimento, questo non avrebbe nulla a che fare con l’effettivo possesso delle caratteristiche meramente elencate.
Questo messaggio vorrei che passasse forte e chiaro: non è possibile conoscere “come” effettivamente avviene la scelta, perché per operare la selezione psicoattitudinale in ambito militare e di polizia, occorrono anni e anni, oltre che di conoscenze accademiche, di esperienza diretta sul campo.
Esperienza che, seppur provassi a conoscerla nei minimi dettagli, non contemplerebbe comunque la tua specificità individuale.
Insomma, la morale è questa: l’unico modo di sapere se c’è corrispondenza tra la tua persona e un certo profilo psicoattitudinale militare o di polizia è attraverso la valutazione vera e propria!
Preparati con un ex Ufficiale psicologo addetto alla selezione psicoattitudinale
Ed è per questo che a Invictus Concorsi, prima di offrire supporto e indicazioni di miglioramento, vogliamo effettivamente mettere alla prova le persone. Poiché solo attraverso una vera e propria valutazione psicoattitudinale (e non una simulazione), si potranno individuare le capacità da consolidare (risorse) e quelle da migliorare (limiti).
Ed è sempre per questo motivo che ritengo assolutamente inutile e fallimentare la strada del voler conoscere a tutti i costi le domande dei test e le “presunte” risposte giuste da fornire durante i colloqui psicoattitudinali (a tal proposito leggi Come scegliere un corso di preparazione psicoattitudinale efficace?)
Dunque, se vuoi conoscere in anticipo e “realmente” il tuo livello di prontezza psicoattitudinale, contattami. In soli due appuntamenti (Test + Colloquio), posso operare una valutazione estremamente aderente alle tue esigenze concorsuali.
Inoltre, al termine della consulenza, sarà garantito supporto psicoattitudinale (domande e dubbi successivi) fino al giorno dei tuoi accertamenti attitudinali.
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