Accertamenti Attitudinali Errori e Pregiudizi con un ex Ufficiale Psicologo addetto alla Selezione Psicoattitudinale Militare.
«È men male l’agitarsi nel dubbio, che il riposar nell’errore»
Alessandro Manzoni
(Storia della colonna infame)
ERRORE dal lat. error -oris, der. di errare “vagare; sbagliare”.
PREGIUDIZIO dal lat. praeiudicium, comp. di prae- “pre” e iudicium “giudizio”.
Accertamenti Attitudinali Errori e Pregiudizi: 1000 modi per sbagliare
Quando si parla di Accertamenti Attitudinali esiste (idealmente) un solo esito corretto, ovvero quando si valutano correttamente i candidati idonei e altrettanto quelli non idonei (o, meglio, non adatti).
Mentre gli errori e i pregiudizi, ahi-noi, sono alquanto innumerevoli. Vediamone alcuni.
Accertamenti Attitudinali: Effetti Primacy e Recency
L’effetto primacy fa riferimento alla possibilità che la “prima impressione” possa guidare o, meglio, pregiudicare l’intera valutazione. Nello specifico, il selezionatore consente di lasciarsi influenzare soprattutto dai primi elementi sorti nel corso del colloquio psicoattitudinale, offrendo minore attenzione a quanto avviene in un secondo momento.
All’opposto, l’effetto recency è sostanzialmente lo stesso del precedente, ma con la differenza che a fare da pregiudizio determinante sono le ultime informazioni disponibili.
Effetto Alone
Questa tipologia di errore fa riferimento alla propensione ad estendere una caratteristica positiva o critica alla valutazione complessiva. Uno dei più tipici effetti alone riguarda l’aspetto fisico. In particolare, si tende a sopravvalutare le competenze e le capacità di individui ritenuti attraenti o di aspetto piacevole.
Effetto di Contrasto
Questo tipo di errore può verificarsi in particolar modo quando dopo una o più valutazioni negative ci si ritrova a valutare positivamente un candidato che, seppur non adatto al ruolo, palesa un profilo leggermente migliore dei precedenti. E, ovviamente, può verificarsi anche il caso opposto: si valuta negativamente un candidato con un profilo medio-alto perché paragonato (in contrasto) con dei candidati, valutati in precedenza, estremamente brillanti.
Effetto Indulgenza
Si tratta di una valutazione “ingiustificatamente” positiva. Questo tipo di errore può avere diverse cause: stile personale, inesperienza, timori di esprimere giudizi, paura di approfondire potenziali criticità e così via.
Effetto Severità
All’opposto dell’errore precedente, si tratta di una valutazione ingiustificatamente negativa. Anche in questo caso la componente “personale” pesa tantissimo. Nella mia esperienza può verificarsi, per esempio, quando per il timore di assumersi la responsabilità di una valutazione favorevole si preferisce adottare un approccio “cauto” (cautela inversa), alzando in modo immotivato l’asticella valutativa. Oppure, può verificarsi quando il valutatore, non avendo molta esperienza nel settore, per compensare la propria insicurezza professionale, adotta uno stile estremamente rigido e intransigente.
Effetto Tendenza Centrale
A differenza dei due precedenti errori (Indulgenza/Severità), qui l’errore consiste nella tendenza ad attribuire solo punteggi e valutazioni medie o centrali.
Effetto Equazione Personale
Sostanzialmente questo errore fa riferimento alle possibili interferenze, in positivo e in negativo, dovute alle somiglianze/differenze che possono instaurarsi tra le caratteristiche personali del selezionatore e quelle del candidato. Si tende, ovviamente, a valutare più favorevolmente chi ci somiglia e, al contempo, meno positivamente chi si ritiene “diverso” da noi.
Errore Sistematico
Questo tipo di errore può verificarsi quando il processo di valutazione riguarda più selezionatori che si basano su parametri di giudizio o ponderazioni differenti.
Accertamenti Attitudinali e “Test-crazia”
I test psicoattitudinali rivestono un ruolo fondamentale negli accertamenti attitudinali. In relativamente breve tempo, riescono a fornire moltissime e, spesso, preziose informazioni riguardanti gli aspetti psicoattitudinali di una persona.
Ciò precisato, resta altrettanto vera la centrale e indiscussa importanza del colloquio (individuale o di gruppo). È in questa sede, dal vivo, ossia in-dinamica che si devono confermare o meno le ipotesi diagnostiche suggerite dai test. Che, altrimenti, resterebbero solo tali.
Eppure, nonostante l’assoluta centralità dei/l colloqui/o, può accadere, per le più disparate ragioni (timori, rigidità, inesperienza, poco tempo, ecc.) di utilizzare i test come una sorta di Oracolo di Delfi. Ossia come mera traccia a cui ricondurre pregiudizialmente l’intera valutazione.
Accertamenti Attitudinali Errori e Pregiudizi: il “Riposo” della Coscienza
Non esistono Vita e Umanità, fallibili per definizione, senza contemplare l’errore, lo sbaglio.
Impariamo a camminare innanzitutto cadendo. E rialzandoci.
Gli errori, di fatti, sono la migliore palestra per diventare sempre più pienamente umani, umili, coraggiosi, rivolti verso noi stessi, gli altri e l’irraggiungibile verità del mondo.
Il vero errore, ricollegandoci alla frase di Alessandro Manzoni, non è l’errore in sé, ma il nostro “riposo”. Inteso quale tendenza, forse auto-conservativa, ad evitare tutto ciò che può minare il nostro sé.
Accertamenti Attitudinali e La Via dell’Inquietudine
Posta, dunque, l’impossibilità del non-errore, esistono sicuramente molti modi per cercare di com-prenderla il più possibile. E sono, in estrema sintesi, tutti quei metodi che ne fanno “occasione” di apprendimento.
La prima sempreverde via è quella del coltivare il dubbio. Ovvero, domandarsi sempre, se si è convinti, perché si è convinti. E se si nutrono dubbi, perché si nutrono dei dubbi.
E, banalmente, le strade più proficue per coltivare il dubbio, oltre e più che la riflessione individuale, sono quelle delle intervisioni (confronto tra pari) e delle supervisioni (confronto con operatori esperti).
Un’altra arma “micidiale” contro l’errore nella selezione psicoattitudinale è una delle condizioni “necessarie” al cambiamento indicate da Carl Rogers, ovvero la comprensione empatica. Molto “banalmente”, ricordarsi sempre che per quanto stanchi, frustrati, pressati dalla committenza, di fronte a noi abbiamo una Persona. So che possono sembrare contrastanti i concetti di “empatia” e di valutazione, laddove il primo contempla, tra le altre cose, la sospensione del giudizio, mentre la valutazione è giudizio allo stato puro. Eppure, nella mia esperienza, mi sono reso conto che, anche in un contesto “competitivo” come quello selettivo, è possibile e proficuo provare a calarsi profondamente nei panni altrui. Tra i molti vantaggi, l’empatia favorisce senz’altro un maggior grado di cooperazione (vs. il sistema motivazionale agonistico), che è essenziale per raggiungere livelli valutativi raffinati e proficui.
Il Potere della Consapevolezza
Per alzare un po’ il livello della valutazione psicoattitudinale, ovviamente esistono sempre la psicoterapia individuale e di gruppo.
Ognuno di noi ha delle risorse e dei limiti. Quest’ultimi, in particolare ma non solo, possono aver avuto origine da memorie lontane che, se non opportunamente (e comunque mai pienamente) consapevolizzate, potrebbero condurci a fare esperienza di noi stessi e dell’altro in modi distorti, confusi, inconsapevoli.
In estrema sintesi, la psicoterapia aiuta a prendere maggiore consapevolezza di sé e, per questa via, ci consente di individuare con maggiore lucidità il nostro contributo nella relazione con l’altro. In modo da distinguere, con un po’ più di efficacia, ciò che è nostro e ciò che è dell’altro.
Esperienza sul Campo
Altro elemento molto illuminante riguarda la possibilità (non sempre possibile) di osservare e lavorare a stretto contatto con la realtà organizzativa committente. Osservando da vicino e all’opera la forza lavoro, ci si può fare un’idea più “sintetica” di cosa caratterizza un lavoratore efficace ed efficiente. Ovviamente, se a questa osservazione partecipante si aggiungessero veri e propri protocolli di ricerca, il tutto acquisterebbe ancor più solidità e validità. Chi sono i lavoratori “migliori”? Quali sono le caratteristiche psicoattitudinali maggiormente correlate alle perfomance migliori? E così via.
Prospettive e Ricerca
Altra “cura” importante contro l’errore di valutazione nella selezione del personale riguarda la Visione Prospettica. Non dimenticarsi mai, magari a fine colloquio, di provare a guardare la persona anche in un’ottica futura. Ossia, è importante guardare non solo alle capacità/competenze espresse al momento attuale, ma anche a quelle potenzialmente esprimibili in futuro. Credo che non siano poi così pochi quei candidati che, pur avendo espresso effettivamente nel qui e ora degli accertamenti caratteristiche non eccellenti, abbiano le giuste potenzialità per poterle esprimere con un’opportuna formazione.
E, last but not least, la Ricerca, intesa in un’ottica circolare. Questa, ovviamente, per costi, difficoltà di esecuzione e mille altre impossibilità, resta l’apice (il sogno) della cura anti-errore. Andare a rilevare l’efficacia del processo di selezione in tutte le sue fasi costitutive, in particolar modo nell’ottica futura di misurare anche la perfomance dei selezionati (vero e forse unico banco di prova dell’efficacia della selezione), consentirebbe una crescita professionale incommensurabile.
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