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Test di Personalità nei Concorsi Pubblici

Test di Personalità nei Concorsi Pubblici con il Cap. (cpl.) Psicologo Vincenzo Castaldo, ex selettore militare.

Test di Personalità nei Concorsi Pubblici – Introduzione

Quando si parla di test di personalità nei concorsi pubblici, si fa riferimento ad una precisa categoria di test psicoattitudinali utilizzati durante gli accertamenti attitudinali.

Tutti i concorsi pubblici delle Forze Armate e Forze di Polizia (inclusi Vigili del Fuoco, Polizia Locale, Piloti di Linea), infatti, prevedono la somministrazione di numerosi test psicoattitudinali.

La funzione di questi test è quella di agevolare i selettori (Psicologi, Psichiatri e Periti Selettori) nella loro attività di selezione psicoattitudinale.

Psico-attitudinale fa riferimento a due grandi sfere valutative. “Psico”, si riferisce alla personalità nel suo insieme, detto in estrema sintesi: cosa/come pensiamo, sentiamo (emotivamente) e ci comportiamo generalmente nelle varie situazioni di vita.

“Attitudinale” fa invece riferimento alle nostre attitudini. Le attitudini non riguardano la nostra personalità nella sua interezza, ma solo alcune capacità molto circoscritte (ragionamento, attenzione, memoria, leadership, ecc.).

Test di Personalità nei Concorsi Pubblici – Accertamenti Attitudinali

I test di personalità nei concorsi pubblici costituiscono la base valutativa degli accertamenti attitudinali. La condizione necessaria, ma non sufficiente (bisogna poi risultare anche adatti a livello attitudinale) per risultare idonei a livello psicofisico e attitudinale.

Dunque, quando parliamo di test di personalità, dobbiamo sapere che stiamo parlando di una categoria specifica, della più vasta categoria dei test psicoattitudinali, che ha come focus la personalità dei candidati.

I test di personalità possono essere di 3 tipologie: obiettivi, proiettivi e semi-proiettivi.

Test di Personalità nei Concorsi Pubblici – Test Obiettivi

I test obiettivi di personalità, lo dice in parte l’aggettivo, si definisco tali perché sono fortemente standardizzati e, pertanto, forniscono risultati “oggettivi”, ossia numerici. Questa oggettività è operata su ampi campioni di popolazione a cui sono stati somministrati nella fase di costruzione.

I loro vantaggi principali risiedono, dunque, nella relativa semplicità di somministrazione, che può essere anche collettiva. Inoltre, forniscono dati di immediata interpretazione (che andrà comunque sempre validata in sede di colloquio) e replicabilità (ovvero i risultati ottenuti sono quasi del tutto indipendenti dal contributo soggettivo del somministratore).

A fronte di questi importanti vantaggi (rispetto ai test proiettivi), tuttavia, presentano alcuni limiti molto importanti.

Innanzitutto, la semplificazione operata nella formulazione degli item (domande/affermazioni) e nella rigidità delle risposte (vero/falso o grado di accordo su scale likert), si paga in termini di profondità, di ricchezza dei dati e di suscettibilità (manipolazioni, difficoltà di comprensione verbale e desiderabilità sociale).

Ad ogni modo, resta pur vero che questa tipologia di test, per i loro risultati numerici, sono molto più trasparenti a livello amministrativo. Inoltre, tutti i limiti di cui sopra possono essere (con un buon margine di accuratezza) compensati in sede di colloquio, dove, come sappiamo, fingere o fingere di non fingere è molto più difficile.

Tra i più noti e attendibili abbiamo: MMPI-2 (Test Minnesota), BFQ-2 e BFA (Big Five), 16PF-5EQ-iNEO-PI-3SCID I e II, e così via.

Test di Personalità nei Concorsi Pubblici – Test Proiettivi

Laddove i test obiettivi di personalità si basano sulla riconduzione di determinate affermazioni a valori numerici e scale ben precise, i test proiettivi di personalità utilizzano una strada conoscitiva alquanto diversa.

Tali test non chiedono l’accordo o meno con una situazione pre-costituita. Così come le risposte non sono forzate nei binari del vero / falso o di altri valori numerici.

Il compito è volutamente non strutturato. Ciò significa che non è possibile “ancorare” il compito richiesto a situazioni di vita quotidiana note. Che tu debba, infatti, dire “cosa vedi” in una figura, oppure che ti sia chiesto di disegnare a tua volta una determinata figura, come potrai intuire, le possibilità che tu riesca a interpretare il desiderio dell’altro (cosa dire) è altamente improbabile.

L’assunto di base di questi test è che, nel disegnare una certa figura o nell’interpretarne una già predisposta, tu proietterai parti importanti della tue psiche.

Tuttavia, come per i test obiettivi, anche i test proiettivi presentano alcuni potenziali criticità.

Innanzitutto, richiedono ai selettori un livello di expertise estremamente elevato. In secondo luogo, non consentono la somministrazione collettiva. Fatto che, naturalmente, pone dei grossi problemi nell’ambito di concorsi pubblici con migliaia e migliaia di candidati. Infine, e non certo per importanza, questa tipologia di test risente molto più dei test obiettivi del contributo soggettivo dei selettori. Detto in parole semplici, non sempre vi è un forte e univoco accordo tra i diversi selettori di fronte ad un stesso test/candidato.

Motivo per cui possono costituire solo un ausilio integrativo dei test obiettivi e difficilmente si possono trovare in via esclusiva in un concorso pubblico.

Tra i test proiettivi più diffusi in ambito concorsuale, abbiamo i test proiettivi carta e matita (Figura umanaAlberoFamigliaCasa).

Test di Personalità nei Concorsi Pubblici – Test Semi-proiettivi

Infine, un’altra tipologia di test (che potremmo in realtà anche ritenere un sottogruppo dei precedenti) sono i test semi-proiettivi (o interpretativi).

Si tratta, dunque, di test che si pongono a metà strada (per compiti e natura) tra i test di personalità obiettivi e i test proiettivi. Motivo per cui, risultano un buon compromesso tra facilità di somministrazione e profondità dei risultati.

Tra i più noti abbiamo senz’altro il Picture Frustration Study (PFS) di Rosenzweig.

Questo test è formato da 24 disegni stile fumetto che rappresentano due persone, inespressive, interessate da una circostanza potenzialmente frustrante.

Il compito richiesto è di valutare le situazioni e scrivere, in un riquadro vuoto, la prima risposta che viene in mente.

Altri test che rientrano in questa categoria prevedono il completamento di frasi e possono valutare alcuni aspetti specifici di personalità. Come ad esempio il Test di Rotter e il Test di Sacks.

Per approfondire altri possibili test psicoattitudinali nei concorsi pubblici qui non riportati, poiché appartenenti alla categoria "attitudinale", leggi Test Attitudinali.

Atteggiamenti da evitare

In qualità di ex Capitano psicologo addetto alla selezione psicoattitudinale, mi sto impegnando in una vera e propria “crociata informativa”.

In ogni articolo, e-mail e contatto telefonico ripeto, e ripeterò fino allo sfinimento, le conseguenze inutili e deleterie dello studiare i test di personalità nei Concorsi Pubblici con la mentalità da quiz.

Infatti, studiare in questo modo i test psicoattitudinali nei concorsi pubblici non serve assolutamente a nulla, anzi, può avere addirittura effetti controproducenti:

  1. Lo studio dei test non è etico. Il “professionista” che ti suggerisce questa metodologia sta perseguendo una strada illegale, non rispettosa del Codice Etico e Deontologico degli Psicologi e in contrasto con le regole dei diritti di utilizzo dei test di personalità;
  2. Conoscere le domande in anticipo non ti dice nulla su come saranno valutate le tue risposte a quelle domande, vero e unico oggetto di valutazione;
  3. Se anche ti venissero suggerite le risposte “giuste” da fornire ai test, sappi che esistono delle scale in grado di rilevare eventuali manipolazioni;
  4. Inoltre, durante i colloqui psicoattitudinali avrai a che fare con selettori esperti, che avranno all’attivo migliaia di valutazioni sulle spalle. Pertanto, impiegheranno pochi minuti a rilevare incongruenze e falsificazioni;
  5. Ancora, ti proporresti subito in una cattiva luce, decretando, se non la certezza della non idoneità, come minimo, un colloquio giocato tutto in “rimessa” per dirimere i sospetti sollevati;
  6. Infine, nella sciagurata ipotesi di non idoneità psicoattitudinale, avendo falsato il profilo, non potrai nemmeno imparare dai tuoi errori.
Approfondimento suggerito: Come affrontare i test psicoattitudinali?

Preparazione Psicoattitudinale Invictus Concorsi

Dunque, abbiamo (spero) compreso perché la strada della preparazione dei test di personalità nei concorsi pubblici “a tavolino” non conviene affatto.

Vediamo, allora, quale potrebbe essere una preparazione psicoattitudinale efficace.

A mio avviso, l’unico metodo di preparazione psicoattitudinale efficace è quello che punta alla preparazione della tua PERSONA e NON delle tue RISPOSTE.

Un approccio che parte sì dalle tue risposte, ma che le utilizza come porta di accesso per le tua persona nella sua totalità (pensieri, sentimenti, atteggiamenti, convinzioni, valori, credenze e predisposizioni comportamentali).

Solo mirando a questi schemi sottostanti, premessa la loro accezione critica, ci si può adoperare per un cambiamento reale, profondo e pro-positivo.

Invictus Concorsi si fonda sulla diretta esperienza nella selezione psicoattitudinale militare del Cap. (cpl.) Psicologo Vincenzo Castaldo.

Sulla base di tali competenze, saranno somministrati test psicoattitudinali per tutti i Concorsi Pubblici che ne prevedono l’utilizzo. In un secondo appuntamento, attraverso un colloquio psicoattitudinale, si forniranno tutte le indicazioni utili per accrescere sia le tue possibilità di superamento degli accertamenti attitudinali, sia la tua consapevolezza e autoefficacia personale.

Inoltre, al termine della preparazione, sarà garantito supporto psicoattitudinale (domande, dubbi e chiarimenti) fino al giorno dei tuoi accertamenti attitudinali.

Con Invictus Concorsi non perdi mai: o vinci, o impari.

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