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Stress Interview e Selezione Psicoattitudinale

“Non sai mai come sono veramente le persone fino a quando non sono sotto forte stress”.
Tim Allen

Stress Interview e Selezione Psicoattitudinale. Indicazioni Utili con un ex Ufficiale Psicologo Selettore Militare.

Stress Interview e Selezione Psicoattitudinale: Introduzione

La stress interview è una particolare tecnica di conduzione di un’intervista di selezione psicoattitudinale volta a valutare, generalmente, le capacità di auto-regolazione emotiva dei candidati.

Non potendo calare i candidati direttamente nelle situazioni lavorative potenzialmente stressanti, questa è l’ipotesi, si riproduce “artificialmente” una situazione stressogena nel corso del colloquio psico-attitudinale.

Nello specifico, la situazione stressante viene scatenata dallo stile di conduzione dell’intervistatore particolarmente incalzante, conflittuale*, dubitante e, al limite, ostile.

Il termine più adatto, in realtà, sarebbe l'aggettivo inglese confrontational che non trova altra traduzione più adeguata.

La Stress Interview funziona davvero?

Da un punto di vista “squisitamente” scientifico, sembrerebbe di sì, ma ad un prezzo potenzialmente letale per le aziende che vi fanno ricorso.

In uno studio pubblicato nel 2017 da un gruppo di ricercatori del National Taipei University of Technology dal titolo Effects of stress interviews on selection/recruitment function of employment interviews emergono evidenze alquanto affini al “senso comune”.

Tale ricerca evidenzia una certa correlazione positiva tra la capacità predittiva degli intervistatori che utilizzavano la stress interview e le effettive competenze emotive espresse dai candidati (valutate attraverso appositi test).

Tuttavia, a fronte di questo possibile “guadagno” selettivo, emerge con altrettanta chiarezza un prezzo potenzialmente nefasto per le organizzazioni che vi fanno ricorso.

In sostanza, il rischio principale di questa particolare tecnica di intervista, anche laddove efficace, è di veicolare una pessima immagine e una bassa attrattiva. In altre parole, benché “idonea”, una persona potrebbe scegliere di non lavorare in un’organizzazione fautrice di approcci simili.

Per non parlare del problema etico e legale che sorgerebbe nel momento in cui, dopo aver “strapazzato” una persona, la si valuta anche non idonea!

Stress Interview: un inutile esercizio di potere.

La linea tra l’esercitare una stress interview in scienza e coscienza e l’abuso professionale è molto sottile e scivolosa.

Innanzitutto, una prima considerazione riguarda il già presente ed effettivo sbilanciamento di potere relazionale durante un colloquio psicoattitudinale a favore dell’azienda e dei suoi selezionatori.

Inoltre, a questo sbilanciamento relazionale va a sommarsi la situazione già di per sé stressante della selezione che è sempre un momento valutativo.

Capirai bene che già a queste condizioni di contesto, una semplice pacca sulla spalla potrebbe far precipitare facilmente in un burrone.

E il burrone che si vuole qui porre in seria considerazione è quello dell’uso potenzialmente perverso del potere. Ovvero utilizzare, più o meno (in-)consapevolmente, la situazione relazionale del colloquio psicoattitudinale per soddisfare istanze psichiche perverse e distruttive.

Fatta questa doverosa premessa, gli unici frangenti in cui, francamente, ritengo giustificabile (benché non auspicabile) il ricorso a tale modalità di conduzione sono:

  • i casi in cui si sospetta un rapporto conflittuale con l’Autorità. In questi casi effettivamente ricorrere ad una modalità stressante “potrebbe” costituire una sorta di banco di prova della capacità del candidato di rispettare i limiti relazionali in una situazione relazionale asimmetrica;
  • quando l’organizzazione ricerca posizioni lavorative che espongono a situazioni particolarmente stressanti;
  • quando uno stile di conduzione simile riflette fedelmente il clima organizzativo di chi assume.

Ovviamente, ci si augura che anche in questi frangenti le situazioni riproposte siano tali da rispettare sempre la dignità umana e psicologica dei candidati. Che il potere “sottratto” durante il colloquio, sia assolutamente “restituito” con le dovute motivazioni al termine. Ancora, che lo stress venga somministrato gradualmente e “sensibilmente”, valutando costantemente le condizioni psicologiche degli interessati. Infine, che il colloquiatore sia un professionista esperto della salute mentale (psicologi, psicoterapeuti, psichiatri).

Selezione del Personale e Sistema “Cooperativo”

Personalmente e scientificamente parlando, sono dell’avviso che vi siano modalità molto più proficue ed efficaci per sondare informazioni preziose ed operare valutazioni psicoattitudinali raffinate e puntuali.

Come in psicoterapia, sociologia, psicologia sociale, scienze politiche e molti altri campi delle scienze umane e sociali, ritengo che il sistema motivazionale più proficuo per operare efficacemente sia quello della cooperazione (vs. quello agonistico).

La cooperazione e, possibilmente, l’empatia possono garantire un clima valutativo molto più rilassato, efficace e rispettoso delle Persone e degli obiettivi selettivi.

Del resto, proprio le Forze Armate, da sempre all’avanguardia nel campo della selezione psicoattitudinale, proprio per ovviare a quesiti rispondibili effettivamente solo con la messa alla prova concreta dei candidati, da diversi anni prevedono i cosiddetti tirocini attitudinali.

Questi tirocini, che costituiscono l’ultima fase degli accertamenti attitudinali militari, consistono in un periodo di “prova” a tutti gli effetti nella vita addestrativa militare. In tal modo sarà possibile continuare la valutazione sul campo, sia per quanto riguarda le capacità atletiche e addestrative, sia naturalmente per quanto riguarda le competenze socio-emotive e di adattamento alla vita militare.

Conclusioni e auspici

Da questa breve disamina appare evidente che a fronte di un ipotetico ritorno selettivo, la stress interview esponga pericolosamente Persone e Organizzazioni a scenari potenzialmente nefasti, sterili e, al limite, abusanti.

Inoltre, per tornare alla citazione iniziale di questo post, anche se è vero che le persone si conoscono in profondità soprattutto nelle difficoltà, è altrettanto vero che esistono modi molto più naturali e rispettosi per valutare le persone in tali circostanze (es. il Tirocinio Attitudinale in ambito militare e il periodo di prova in ambito civile).

Non potendo rispondere direttamente per ogni singola azienda e operatore della selezione, vorrei invitare te, potenziale candidato, a guardare alla valutazione psicoattitudinale come un momento per fare anche tu le tue valutazioni.

So che in un momento storico estremamente difficile come quello attuale quanto sto per affermare rischia di rasentare “l’ideale che non c’è”. Ma voglio comunque ricordarti di approfittare sempre della selezione per vedere “che aria tira” e capire, anche in queste battute iniziali e posto il tuo sacrosanto diritto al lavoro, se possa fare al caso tuo, oppure no.

Stress Interview e Selezione Psico-Attitudinale