Invictus Concorsi

Stress Interview

Stress Interview e Selezione Psicoattitudinale

“Non sai mai come sono veramente le persone fino a quando non sono sotto forte stress”.
Tim Allen

Stress Interview e Selezione Psicoattitudinale. Indicazioni Utili con il dott. Vincenzo Castaldo, già Ufficiale Psicologo Selettore Militare e fondatore di Invictus Concorsi.

Stress Interview e Selezione Psicoattitudinale: Introduzione

La stress interview è una particolare tecnica di conduzione di un’intervista di selezione psicoattitudinale volta a valutare, generalmente, le capacità di auto-regolazione emotiva dei candidati in condizioni stressanti.

Non potendo calare i candidati direttamente nelle situazioni lavorative potenzialmente stressanti, questa è l’ipotesi, si riproduce “artificialmente” una situazione stressogena nel corso di un colloquio psico-attitudinale.

Nello specifico, la situazione stressante viene scatenata dallo stile di conduzione dell’intervistatore particolarmente incalzante, conflittuale*, dubitante e, al limite, ostile.

Il termine più adatto, in realtà, sarebbe l'aggettivo inglese confrontational che non trova altra traduzione più adeguata.

La Stress Interview funziona davvero nella Selezione Psicoattitudinale?

Da un punto di vista “squisitamente” scientifico, sembrerebbe di sì, ma ad un prezzo potenzialmente letale per le organizzazioni che vi fanno ricorso.

In uno studio pubblicato nel 2017 da un gruppo di ricercatori del National Taipei University of Technology dal titolo Effects of stress interviews on selection/recruitment function of employment interviews emergono evidenze alquanto affini al “senso comune”.

Tale ricerca evidenzia una certa correlazione positiva tra la capacità predittiva degli intervistatori che utilizzavano la stress interview e le effettive competenze emotive espresse dai candidati (valutate attraverso appositi test).

Tuttavia, a fronte di questo possibile “guadagno” selettivo, emerge con altrettanta chiarezza un prezzo potenzialmente nefasto per le organizzazioni che vi fanno ricorso.

In sostanza, il rischio principale di questa particolare tecnica di intervista, anche laddove efficace, è di veicolare una pessima reputazione e una bassa attrattiva. In altre parole, benché “idonea”, una persona potrebbe scegliere di non lavorare in un’organizzazione fautrice di approcci simili.

Per non parlare del problema etico e legale che sorgerebbe nel momento in cui, dopo aver “strapazzato” una persona, la si valuta anche non idonea!

Stress Interview e Selezione Psicoattitudinale: un inutile esercizio di Potere.

Il confine tra l’esercitare una stress interview in “scienza e coscienza” e l’abuso professionale è molto sottile e scivoloso.

Innanzitutto, una prima considerazione riguarda il già presente ed effettivo sbilanciamento di potere relazionale durante un colloquio psicoattitudinale a favore dell’azienda e dei suoi selezionatori.

Inoltre, a questo sbilanciamento relazionale va a sommarsi la situazione già di per sé stressante della selezione, che è sempre un momento valutativo.

Capirai bene che già a queste condizioni di contesto, una semplice “pacca sulla spalla” potrebbe far precipitare facilmente in un burrone.

E il “burrone” che si vuole qui porre in seria considerazione è quello dell’uso potenzialmente perverso del potere. Ovvero utilizzare, più o meno (in-)consapevolmente, la situazione relazionale del colloquio psicoattitudinale per soddisfare istanze psichiche perverse e lesive.

Fatta questa doverosa premessa, gli unici frangenti in cui, francamente, ritengo giustificabile (benché non auspicabile) il ricorso a tale modalità di conduzione sono:

  • i casi in cui si sospetta un rapporto conflittuale con l’Autorità;
  • in caso di dubbio sulle capacità di stress management del candidato;
  • quando l’organizzazione ricerca posizioni lavorative che espongono a situazioni particolarmente stressanti e/o pericolose;
  • quando uno stile di conduzione simile riflette fedelmente il clima organizzativo di chi assume.

Ovviamente, ci si augura che anche in questi frangenti le situazioni riproposte siano tali da:

  • rispettare sempre la dignità umana e psicologica dei candidati;
  • che il potere “sottratto” durante il colloquio, sia assolutamente “restituito” con le dovute motivazioni al termine del colloquio;
  • ancora, che lo stress venga somministrato gradualmente e “sensibilmente”, valutando cioè costantemente le condizioni psicologiche degli interessati;
  • infine, che il colloquiatore sia un professionista esperto della salute mentale (psicologi, psicoterapeuti, psichiatri).

Selezione del Personale e Sistema “Cooperativo”

Personalmente e scientificamente parlando, sono dell’avviso che vi siano modalità molto più proficue ed efficaci per sondare informazioni preziose ed operare valutazioni psicoattitudinali raffinate e puntuali.

Come in psicoterapia, sociologia, psicologia sociale, scienze politiche e molti altri campi delle scienze umane e sociali, ritengo che il sistema motivazionale più proficuo per operare efficacemente sia quello della cooperazione (vs. quello agonistico).

La cooperazione e, possibilmente, l’empatia possono garantire un clima valutativo molto più rilassato, efficace e rispettoso delle Persone e degli obiettivi selettivi.

Del resto, proprio le Forze Armate, da sempre all’avanguardia nel campo della selezione psicoattitudinale, proprio per ovviare a quesiti rispondibili effettivamente solo con la messa alla prova concreta dei candidati, da diversi anni prevedono i cosiddetti tirocini attitudinali.

Questi tirocini, che costituiscono l’ultima fase degli accertamenti attitudinali militari, consistono in un periodo di “prova” che vede i candidati calati a tutti gli effetti nella vita addestrativa militare. In tal modo sarà possibile continuare la valutazione sul campo, sia per quanto riguarda le capacità atletiche e addestrative richieste, sia naturalmente per quanto riguarda le competenze socio-emotive e di adattamento alla vita militare.

Come affrontare una Stress Interview in una Selezione Psicoattitudinale?

Posto l’auspicio di cui sopra (che si limiti il più possibile, se non del tutto, il ricorso a questa pratica), se dovessi trovarti tuo malgrado ad affrontare una stress interview nel corso di una selezione psicoattitudinale, ti suggerisco di:

  • preparare una presentazione personale di 2 o 3 minuti in cui riassumi tutti i tuoi pregressi formativi e professionali più rilevanti;
  • approfondire la conoscenza del ruolo e del contesto organizzativo per il quale ti stati candidando;
  • riflettere in modo ragionato e sentito sulla tua motivazione;
  • quando non conosci una risposta, non arrampicarti sugli specchi, peggioreresti solo la tua situazione già di per sé svantaggiosa;
  • evitare atteggiamenti polemici e contro-aggressivi;
  • evitare atteggiamenti eccessivamente accondiscendenti, che in una dinamica agonistica del genere sarebbero interpretati come remissività e/o insicurezza;
  • adottare un atteggiamento assertivo e fiducioso;
  • se dovessi sentirti in eccessiva difficoltà (panico, pianto, ecc.), chiedi di interrompere immediatamente il colloquio!
Potresti trovare utile anche Affrontare con Sicurezza il Colloquio Psicoattitudinale.

Conclusioni e auspici

Da questa breve disamina appare evidente che a fronte di un ipotetico ritorno selettivo, la stress interview esponga inutilmente e pericolosamente Persone e Organizzazioni a scenari potenzialmente nefasti, sterili e, al limite, abusanti.

Inoltre, per tornare alla citazione iniziale di questo post, anche se è vero che le persone si conoscono in profondità soprattutto nelle difficoltà, è altrettanto vero che esistono modi molto più naturali e rispettosi per valutare le persone in tali circostanze (es. il Tirocinio Attitudinale in ambito militare e il periodo di prova in ambito civile).

Non potendo rispondere direttamente per ogni singola azienda e operatore della selezione, vorrei invitare te, potenziale candidato, a guardare alla valutazione psicoattitudinale come un momento per fare anche tu le tue valutazioni.

So che in un momento storico estremamente difficile come quello attuale quanto sto per affermare rischia di rasentare “l’ideale che non c’è”. Ma voglio comunque ricordarti di approfittare sempre della selezione per vedere “che aria tira” e capire, anche in queste battute iniziali e posto il tuo sacrosanto diritto al lavoro, se possa fare al caso tuo, oppure no.