🛡️ Mobbing in Uniforme: La Diagnosi (quasi) Impossibile e le Best Practice per l’Intervento. A cura del dott. Vincenzo Castaldo, già Ufficiale psicologo dell’Esercito.
L’Ombra del Mobbing: Una Verità Scomoda Sotto la Divisa
Il mobbing, definito da Hans Leymann (1996) come una forma di terrore psicologico caratterizzata da comunicazioni ostili e non etiche dirette in modo sistematico, rappresenta una piaga sociale. Nelle organizzazioni a forte impronta gerarchica come le Forze Armate e le Forze di Polizia, la sua intercettazione e diagnosi sono processi iper-complessi.
La denuncia è ostacolata dalla difficoltà di prova (Ege, 2005) e dal timore delle ritorsioni in un ambiente dove la disciplina ferrea e la gerarchia rigida rendono la protesta un potenziale atto di insubordinazione (D.Lgs. 66/2010 – Codice dell’Ordinamento Militare). Affrontare il mobbing in divisa richiede rigore e l’accettazione che l’abuso possa annidarsi dietro la prassi.
🎯 Distinguere l’Abuso dall’Addestramento: Il Dilemma Diagnostico
La sfida centrale che rende la diagnosi “quasi impossibile” risiede nell’inestricabile intreccio tra l’esercizio del Comando duro, ma con intento formativo e motivazionale, e l’atto vessatorio lesivo della dignità umana. Se nel contesto civile la linea di demarcazione è già difficile da tracciare, nell’ambiente in uniforme — che fa di tale durezza, intesa come urgenza ed esigenza, un tratto costitutivo — l’azione di comando e l’abuso sono spesso indistinguibili agli occhi esterni.
1. Durezza Istituzionale vs. Vessazione Abusiva
Un atto si configura come mobbing quando è ripetuto e sistematico (almeno una volta a settimana per sei mesi, secondo i criteri di Leymann) e eccedente il legittimo potere direttivo/disciplinare. La vittima è spesso etichettata come “debole,” “non idonea,” o “indisciplinata,” distorcendo la narrativa dell’abuso e riconducendo la reazione al fallimento personale anziché all’azione del superiore. Dunque, la linea di demarcazione tra l’esigenza di cui sopra e il mobbing è segnata da un intento che non è più formativo, ma lesivo della persona.
2. Mobbing Oggettivo e Percezione Soggettiva
La diagnosi deve navigare, inoltre, tra il fatto oggettivo e la risposta soggettiva. La letteratura clinica (Ege, 2005) stabilisce che il mobbing è un fenomeno oggettivo che causa il danno, ma è necessario distinguere tra mobbing reale e percezione amplificata (o straining), dove una vulnerabilità preesistente porta a interpretare atti non sistematici come attacchi.
3. Fattori Critici Aggiuntivi: Il Co-Mobbing
Il Co-Mobbing (o fiancheggiamento) è un elemento potente e frequente. Per paura di ritorsioni o per meccanismi psicologici di “rifiuto di empatizzare,” i colleghi non bersaglio tendono a mantenere l’omertà, rendendo la prova documentale quasi impossibile e rafforzando l’isolamento della vittima.
Nota Cruciale per il Bilanciamento: L'estrema difficoltà di accertamento dei fatti impone all'organizzazione la massima cautela. Fino alla prova oggettiva, l'istituzione deve garantire la tutela cautelare anche del presunto autore. Questo approccio è fondamentale per preservare la presunzione di innocenza ed evitare che il denunciato diventi, a sua volta, vittima di mobbing secondario o mobbing inverso (strumentalizzazione della denuncia).
💡 Best Practice: Protocollo Ottimale per l’Intervento
Per superare la “diagnosi quasi impossibile” e fornire soluzioni strutturali, è necessario un approccio che garantisca indipendenza diagnostica e tutela normativa.
A. Per una Diagnosi Clinica e Legale Efficace
- Separazione Funzionale del Diagnosta (Gold Standard):
- La valutazione psicologica e medico-legale dovrebbe essere affidata a strutture terze e indipendenti dall’organizzazione gerarchica (es. specialisti esterni accreditati o Centri Clinici Universitari).
- Strumenti di Valutazione Rigorosi:
- Utilizzo di strumenti validati, come l’LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terror, 1990), per oggettivare la frequenza e la tipologia delle azioni ostili.
- Inquadramento Normativo e Penale (Accertamento):
- L’accertamento deve valutare se gli atti configurino profili di rilevanza penale (es. abuso d’ufficio ex art. 323 c.p.) o, nel contesto specifico, i reati previsti dal Codice Penale Militare di Pace (CPMP), come l’abuso di autorità contro un inferiore (art. 195 CPMP).
Necessità di Tutela Legale: Data l’estrema complessità di prova e l’intreccio normativo (Diritto Amministrativo, Civile e Penale Militare), è fondamentale che la vittima si rivolga immediatamente a professionisti legali esperti in Diritto Militare e Polizia per avviare l’inquadramento corretto e la raccolta delle prove.
B. Gestione del Rischio Organizzativo e Risposta Istituzionale
- Formazione dei Quadri sulla Leadership Etica:
- Formazione obbligatoria per Ufficiali e Sottufficiali sulla Leadership Etica in contrapposizione alla Leadership Tossica. L’obiettivo è instillare la capacità di distinguere la durezza professionale dall’umiliazione personale.
- Gestione Cautelare della Rotazione del Personale:
- La rotazione del personale, se non gestita eticamente, rischia di trasformare il mobber in un “serial mobber” che distribuisce l’abuso in diverse sedi. Le Istituzioni devono dotarsi di protocolli per l’analisi storica del clima di reparto dei Comandanti segnalati, garantendo che i trasferimenti non siano una soluzione meramente amministrativa che esporta il problema.
- Canali di Segnalazione e Tutela del Whistleblower:
- Implementazione del Decreto Legislativo 24/2023 (normativa sul Whistleblowing) per garantire assoluta anonimità e protezione dalle ritorsioni a vittime e testimoni.
- Fermezza Istituzionale post-Accertamento:
- Pur garantendo la tutela cautelare per tutti gli indagati, quando i fatti sono accertati in sede disciplinare o giudiziaria, l’Istituzione ha il dovere etico e morale di prendere le distanze in modo pubblico e fermo dall’autore del mobbing. Questo gesto è vitale per ristabilire la fiducia nell’organizzazione e dimostrare che il comportamento illecito non è tollerato.
⚖️ Conclusioni: La Forza della Tutela
Riconoscere l’esistenza del mobbing in uniforme e affrontare il dilemma della durezza addestrativa è il primo passo per rafforzare l’onore e l’integrità delle Forze Armate e di Polizia.
L’analisi indica che la soluzione al problema non è semplice e richiede uno sforzo congiunto su più fronti:
- Diagnosi rigorosa: Superando il dilemma tra Comando legittimo e Abuso e utilizzando strumenti validati come l’LIPT-60.
- Gestione del Rischio: Affrontando le dinamiche interne, come il Co-Mobbing e il rischio di “serial mobber” legato alla rotazione del personale.
- Etica del Comando: Formando i quadri alla Leadership Etica in opposizione alla Leadership Tossica.
- Trasparenza: Implementando pienamente la tutela del Whistleblowing (D.Lgs. 24/2023) per sconfiggere l’omertà e dimostrando fermezza istituzionale quando i fatti sono accertati.
- Equilibrio: Garantendo la tutela cautelare a tutte le parti, al fine di evitare il rischio di mobbing secondario.
Poiché la battaglia contro il mobbing è anche una battaglia di natura legale e procedurale (alla luce del CPMP e del Diritto Amministrativo), la vittima non può essere lasciata sola. La possibilità di accedere a Avvocati esperti in diritto militare e di polizia, specializzati in casi di mobbing e abuso, è un pilastro essenziale per garantire giustizia e tutelare la dignità del personale in uniforme.
